New Work bietet vor allem im Zusammenhang mit Wissensarbeit sehr gro\u00dfe Chancen. Experten sch\u00e4tzen, dass der Anteil der Wissensarbeiter in Deutschland zwischen 40 % und 70 % liegt; Tendenz steigend. Mit New Work k\u00f6nnen Wissensarbeiter k\u00fcnftig zeitlich und \u00f6rtlich sehr viel flexibler arbeiten. Die Digitalisierung macht das zeit- und ortsungebundene Arbeiten in verteilten Teams bereits m\u00f6glich. F\u00fcr viele Arbeitnehmer geht dies mit einer deutlich besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben einher. Damit erhoffen wir uns insbesondere auch eine Wiederbelebung des l\u00e4ndlichen Raumes.<\/span><\/p>\nSteigende Auflagen von Zeitschriften wie \u00bbLandlust\u00ab verdeutlichen, dass vor allem unter den jungen Menschen eine gewisse Sehnsucht nach dem Leben auf dem Land herrscht. Leider zieht sp\u00e4testens der erste Job jedoch viele junge Menschen in die Gro\u00dfstadt. New Work k\u00f6nnte diesen Trend endg\u00fcltig brechen.<\/p>\n
Deutschland verzeichnete in den letzten Jahrzehnten eine stetige Zunahme an Pendelverkehr. Dadurch entstehen sehr viele klimasch\u00e4dliche Emissionen. K\u00f6nnten mehr Menschen einfach jederzeit von zu Hause oder vom n\u00e4chsten Coworking-Space aus arbeiten, so w\u00fcrde New Work einen erheblichen Teil dieser klimasch\u00e4dlichen Emissionen einsparen und einen signifikanten Beitrag zur Bewahrung unserer Erde leisten.<\/p>\n
Aber nicht nur die Arbeitnehmer und die Natur profitieren. Auch der Arbeitgeber hat Vorteile: Einsparungen bei Immobilienkosten beispielsweise, die M\u00f6glichkeit der Gewinnung und langfristigen Bindung von Fachkr\u00e4ften, die nicht in der Region des Arbeitgebers leben, sowie die Steigerung der Arbeitgeberattraktivit\u00e4t durch das Angebot flexibler Arbeitsmodelle. KMUs in l\u00e4ndlichen Regionen sowie Start-ups k\u00f6nnen von New Work somit stark profitieren.<\/p>\n
Welche Voraussetzungen m\u00fcssen erf\u00fcllt sein, damit die Chancen von \u00bbNew Work\u00ab in Krisensituationen (z. B. in der Corona-Krise) erfolgreich zum Tragen kommen?<\/h3>\n
Gerade in Zeiten von \u00bbSocial Distancing\u00ab sind diejenigen Arbeitgeber im Vorteil, die flexible Arbeitsmodelle im eigenen Unternehmen bereits erfolgreich eingef\u00fchrt haben. Im Idealfall hat jeder Arbeitnehmer einen professionell eingerichteten Arbeitsplatz im eigenen Heim oder in einem Coworking-Space. Im Unternehmen gibt es die notwendigen Tools und eine entsprechende Kultur, die es den Teams erm\u00f6glichen, eigenverantwortlich und selbstorganisiert Projekte durchzuf\u00fchren. Die Teams verf\u00fcgen \u00fcber eigene Best Practices und Kommunikationsregeln, sodass die Entwicklung von innovativen L\u00f6sungen auch \u00fcber die Distanz m\u00f6glich ist, doppelte Informationspolitik vermieden werden kann, sich alle Teammitglieder unabh\u00e4ngig vom Arbeitsort gleicherma\u00dfen gut in das Projekt einbringen k\u00f6nnen und au\u00dferdem daf\u00fcr Sorge tragen, dass die soziale Interaktion (Stichwort: Teamgeist) nicht zu kurz kommt.<\/p>\n
Der Arbeitgeber muss au\u00dferdem Ma\u00dfnahmen treffen bzw. getroffen haben, um seiner F\u00fcrsorgepflicht entsprechend nachzukommen. Nicht jeder Arbeitnehmer kann mit der durch New Work entstehenden Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben gleicherma\u00dfen gut umgehen.<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich glaube ich, dass in Krisenzeiten, wie wir sie dieser Tage erleben, erstmal vieles m\u00f6glich ist. Die meisten Wissensarbeiter k\u00f6nnen anscheinend problemlos f\u00fcr einen \u00fcberschaubaren Zeitraum von zu Hause arbeiten, um diese besondere Phase zu \u00fcberbr\u00fccken. Um allerdings dauerhaft innovative L\u00f6sungen in verteilten Teams zu entwickeln, bedarf es deutlich mehr. Die dauerhafte Etablierung von New Work erfordert ein ganzheitliches Vorgehen, das viele verschiedene Aspekte ber\u00fccksichtigt. Einige Punkte habe ich zuvor bereits kurz angerissen.<\/p>\n
K\u00f6nnen Krisen wie die Corona-Krise dazu f\u00fchren, dass Methoden aus \u00bbNew Work\u00ab (z. B. das Arbeiten \u00fcber digitale Kollaborationstools) auch bei konservativen Unternehmen ein neues Ma\u00df an Akzeptanz erfahren?<\/h3>\n
Ja, auf jeden Fall. In Deutschland gibt es leider immer noch eine sehr ausgepr\u00e4gte Pr\u00e4senzkultur. Daher betrachten wir die aktuelle Situation \u2013 so traurig sie ist \u2013 auch als gro\u00dfe Chance f\u00fcr neue Arbeitsformen. Sehr viele Menschen machen zurzeit die Erfahrung, dass es eben doch nicht f\u00fcr jedes Meeting, f\u00fcr jede Konferenz usw. notwendig ist, anstrengende und zeitraubende Dienstreisen in Kauf zu nehmen. Es ist sogar mehr oder weniger erwiesen, dass sich st\u00e4ndiges Pendeln negativ auf die Gesundheit auswirkt. In jedem Fall wirkt es sich negativ auf das Klima aus.<\/p>\n
Es ist \u00fcbrigens auch ein Trugschluss zu glauben, dass nur die vermeintlich konservativen Unternehmen nicht offen f\u00fcr New Work seien. Wir haben in der Vergangenheit Interviews mit Beh\u00f6rdenvertretern gef\u00fchrt. Oft wird diesen ja eine gewisse Beh\u00e4bigkeit unterstellt. In Bezug auf New Work gaben uns die Vertreter jedoch sehr positives Feedback. So berichteten sie zum Beispiel, dass die Produktivit\u00e4t der Kolleginnen und Kollegen nach der Einf\u00fchrung mobiler Arbeit deutlich angestiegen sei \u2013 New Work sei dank!<\/p>\n
\nDas Interview f\u00fchrte Jasmin Awan.
\nMitarbeiterin in der Abteilung UKTM des Fraunhofer IESE.
\n<\/em><\/strong><\/p>\n <\/p>\n
FRAUNHOFER VS. CORONA<\/h3>\n
Die COVID-19-Pandemie hinterl\u00e4sst Spuren im Alltag, bei der Gesundheit der Menschen, bei den Unternehmen, bei der hiesigen \u00d6konomie und der Weltwirtschaft. Expertinnen und Experten von Fraunhofer IESE bringen ihr Know-How ein, um Wirtschaft und Gesellschaft bei der Bew\u00e4ltigung direkter Auswirkungen und sp\u00e4terer Folgen zu unterst\u00fctzen.\u00a0Lesen Sie weitere Artikel in Bezug zu Corona und Fraunhofer IESE.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"\u00bbLeben ist Ver\u00e4nderung\u00ab \u2013 und von ganz besonders rasanten Ver\u00e4nderungen ist zurzeit die Arbeitswelt gepr\u00e4gt. Krisenzeiten wie wir sie aktuell erleben verdeutlichen nur zu gut, welch besonderen Stellenwert anpassungsf\u00e4hige Unternehmen aktuell innehaben. Denn wer sich aufgrund moderner Arbeitsmethoden und flexibler…<\/p>\n","protected":false},"author":65,"featured_media":5338,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[211],"tags":[319],"coauthors":[252],"class_list":["post-5319","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-digitale-transformation","tag-new-work"],"yoast_head":"\n
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Sie k\u00fcmmert sich einerseits um die externe Au\u00dfendarstellung des Instituts (z. B. via Social Media) und ist andererseits f\u00fcr den Bereich Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting zust\u00e4ndig. Seit 2022 begleitet sie am Fraunhofer IESE au\u00dferdem das Amt der Beauftragten f\u00fcr Chancengleichheit. Jasmin schloss einen Bachelor in \u00bbInternational Business Management Trinational\u00ab ab. Sie absolvierte dar\u00fcber hinaus eine Master-Abschluss im Studiengang \u00bbIntegrative Sozialwissenschaften\u00ab an der RPTU Kaiserslautern sowie einen weiteren, berufsbegleitenden Master-Abschluss im Studiengang \u00bbOrganisationsentwicklung\u00ab am DISC der RPTU Kaiserslautern. --- Jasmin Awan is a staff member in the Corporate Communications and Technology Marketing department at Fraunhofer IESE. On the one hand, she is responsible for the institute\u2019s external representation (e.g. via Social Media) and on the other hand, she is in charge of HR-Marketing, Employer Branding and Recruiting. Since 2022, she has also held the position of the Equal Opportunities Officer at Fraunhofer IESE. Jasmin completed a Bachelor's degree in \"International Business Management Trinational.\" She also earned a Master's degree in \"Integrative Social Sciences\" at RPTU Kaiserslautern and an additional part-time Master's degree in \"Organizational Development\" at the DISC of RPTU Kaiserslautern.","url":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/author\/jasmin-awan\/"}]}},"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-content\/uploads\/2020\/04\/NEW-WORK_SB.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5319","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/65"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5319"}],"version-history":[{"count":19,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5319\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":10129,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5319\/revisions\/10129"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5338"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5319"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5319"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5319"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.iese.fraunhofer.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=5319"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}